Persoonlijke ontwikkeling ondernemers

Persoonlijke ontwikkeling ondernemers, wie ben jij?persoonlijke ontwikkeling

 Wat is jouw onderneming?

Er zijn bedrijven / organisaties die gastvrijheid uitstralen. Je merkt het al als je met ze belt of bij hun in de onderneming bent. Het lijkt voor hen de normaalste zaak van de wereld om jou als klant / zakenrelatie alles te bieden wat ze te bieden hebben.
Wat is de missie van je bedrijf ?

Geef voor jezelf antwoord op de volgende 3 vragen.

1) Waarom bestaat jouw bedrijf ?

( Het moet een afspiegeling zijn van het feit dat jullie in een behoefte voorzien en problemen oplossen)

2) Hoe kan jij je doelen realiseren ?

( Er moet een cultuur worden gecreëerd die dat mogelijk maakt)

3) Wat ga jij doen om je missie te realiseren?

( Wat is de strategie van het bedrijf?)

 

Er zijn 2 soorten culturen die binnen een organisatie kunnen overheersen, en er is een derde cultuur in opkomst.

 

1 De controle cultuur

Alles wordt tot in detail aangestuurd en wordt het merendeel van de beslissingen door het management besloten. Het is een controle structuur die in goede zin er voor kan zorgen dat er op een efficiënte zakelijke duidelijke manier aangeeft wat de lijnen zijn binnen het bedrijf. In negatieve zin kan het er voor zorgen dat als er weinig ruimte zit in meedenken en luisteren naar medewerkers en andere afdelingen binnen de organisatie. Dat dit je onderneming kan beperken spreekt voor zich. Doordat er bijvoorbeeld te laat geschakeld wordt als er veranderingen zijn binnen of buiten je organisatie.

2 De gedeelde verantwoordelijkheid cultuur

Gedeelde verantwoordelijkheid staat centraal binnen de organisatie. Tevredenheid van de medewerkers is daar belangrijk en zoals ik al in het begin zei : Je medewerkers zijn het bedrijf , je visitekaartje, zij maken en zijn het bedrijf. Er is ruimte voor medewerkers op kleine schaal mee te denken met het bedrijf. Door gedeelde verantwoordelijkheid te geven krijg je meer betrokken medewerkers.
Medewerkers voelen zich meer betrokken bij het bedrijf.

3 Easycratie

Easycratie is een nieuwe bedrijfscultuur die in opkomst is. Easycratie  heeft als doel om het voor organisaties en bedrijven het werken leuker en makkelijker te maken. Beter gebruik maken van alle kennis die aanwezig is zorgt voor de brandstof van easycratie. Kennis is tegenwoordig overal verkrijgbaar, waarom zou je daar geen gebruik van maken. In plaats van een hiërarchie structuur van kennis die door het management door allerlei lagen naar beneden gaat, verander je dit in een structuur waar iedereen kennis kan aandragen en waar gebruik van gemaakt kan worden.

Nu wordt vaak kennis niet altijd gedeeld omdat leidinggevende mensen dit niet durven omdat ze bang zijn hun verworven plekje in de organisatie kwijt te raken. Hierdoor komen soms werkbare ideeën niet boven bij de directie van het management uit, waardoor deze ideeën geen kans krijgen om verder uitgewerkt te worden. Er zijn genoeg mensen die graag kennis willen delen omdat ze het beste met het bedrijf voor hebben, deze mensen hoeven er vaak niet eens vergoeding voor te hebben, vinden het al leuk om deze kennis te mogen delen. Stukje waardering naar deze mensen wordt natuurlijk altijd zeer gewaardeerd. Easycratie is een andere cultuur die er voor zorgt dat dit soort ideeen wel de kans krijgen.

 

Indien je een bedrijf of organisatie hebt en je wilt naar een andere organisatie cultuur vergt dat veel meer dan alleen maar een herformulering van je missie, je doel.

Alle neuzen dezelfde kant => Zie het grote geheel! alle neuzen

Het is belangrijk om te weten dat je behalve je eigen onderdeel en leiding van een bedrijf er ook nog een groter geheel is. Wees je bewust hiervan en kijk ook naar het grote geheel hiervan.

Zwakke leidinggevenden die denken dat ze alleen wat zijn binnen hun functie liggen vaak ten grondslag aan territorium gerichtheid. Als het binnen hun gedeelte maar goed gaat. Vaak lachend als het binnen een ander onderdeel minder goed gaat. Hun functie is eerste prioriteit en negeren daarmee de verantwoordelijkheid voor het grotere geheel. Ze beperken hierdoor zichzelf, de medewerkers van het bedrijf alsook het bedrijf zelf.

Proces manager

Een procesmanager kan er voor zorgen dat er efficiënt en effectief gewerkt kan worden. Deze manager controleert afspraken die genomen zijn en kijkt naar het grotere geheel. Hij of zij zit niet in het proces zelf ,maar staat er buiten en kijkt er op een objectieve manier naar. Hij / zij zorgt ervoor dat een proces soepel verloopt en of er geen aanpassingen gedaan moeten worden omdat er tijdens het proces er afwijkingen kunnen ontstaan waar nog niet aan gedacht is.

Deze manager kan als controle taak krijgen , het grotere geheel. Toezien op de uitvoering en de uitrol naar de lagere ketens tot uiteindelijk de werkvloer. Hij rapporteert rechtstreeks aan de directie en niet aan tussenlagen om zo ruis te voorkomen in de communicatie.
Meer info hierover in het E-boek begrijpend luisteren zakelijk.

De nieuwe leidinggevende.

Als je wilt veranderen van een controle cultuur naar een gedeelte verantwoordelijkheidscultuur heb je een ander soort leidinggevende nodig. Het moet iemand zijn die het geheel inzichtelijk kan maken en kan omgaan met een grote mate van complexiteit.

Wie is hier geschikt voor?

 

Een goede en bekwame medewerker die zich steeds verder omhoog werkt tot hij / zij manager is ?
NEE. Een carrière ladder is niet altijd handig daarin. Iemand die graag wilt klimmen op deze ladder, maakt zich dat tot doel en is dus niet bezig met het geheel van de organisatie. Het leidt tot een gebrekkig lange termijn perspectief en een neiging om snel beslissingen te willen nemen. Je krijgt ijverige ongeduldige leiders die het bestuur zo snel mogelijk willen laten zien dat ze de juiste man / vrouw hebben gekozen. Dit gaat ten koste dus van het geheel en brengt de ontwikkeling van het bedrijf op lange termijn in gevaar..

Een bekwame medewerker wil niet altijd een goede manager zijn of worden. De resultaten die ze leverde en de positieve instelling / uitstraling kwamen door haar functie en de mate van complexiteit die daarbij hoorde. Dat dezelfde persoon net zo goed zal functioneren in een andere functie met een hoger complexiteit niveau is niet altijd gegarandeerd. De complexiteit van een functie is nauw verbonden met het tijdsperspectief waar je mee werkt.

Voorbeeld:

Iemand die groente moet inkopen voor een restaurant heeft een complexiteitsniveau van +/- 3 maanden. Een restaurant manager heeft meer te regelen en kijkt bijvoorbeeld een jaar vooruit. De baas van de restaurantmanager kijkt weer naar andere zaken en plant 5 jaar vooruit.Als je deze personen op andere plekken neer zou zetten, kan het zijn dat de functie en complexiteit van de persoon niet aansluit op de nieuwe functie.

De nieuwe leidinggevende richt zich niet op de klant of zakenrelatie, maar op de medewerkers. Wat hen drijft is het vinden van de juiste mensen. De clown die een liefde en passie koestert voor zijn of haar werk. Het enthousiasme van de medewerkers zal overslaan op de klanten / zakenrelaties en uiteindelijk terug te vinden zijn in de jaarrekeningen.